Mentre per il lavoratore il recesso è sostanzialmente libero, nel senso che egli può dimettersi quando vuole, salvo il rispetto del termine di preavviso, il datore può intimare il licenziamento solo al ricorrere di alcune condizioni. Come vedremo, il datore non può licenziare il lavotarore al ricorrere di offese da parte del dipendente in alcune circostanze.
Datore: quando può intimare il licenziamento?
Il datore di lavoro può licenziare il dipendente in determinate circostanze. Esistono tre tipologie di licenziamento:
- per giustificato motivo soggettivo, quando il lavoratore è stato inadempiente ai propri doveri. Si pensi al dipendente che fa sempre tardi oppure che è responsabile di una scarsa resa;
- per giusta causa, quando il lavoratore ha commesso una gravissima violazione dei propri obblighi. Si pensi al furto di beni aziendali oppure alle molestie sul posto di lavoro. In ipotesi del genere, il datore può licenziare in tronco il dipendente, senza concedergli il preavviso. La forma scritta del licenziamento è invece sempre necessaria;
- per giustificato motivo oggettivo, ovverosia per ragioni riconducibili alla situazione aziendale. Classica ipotesi è la riduzione del personale causata da un pesante calo del fatturato.
Offese al datore: c’è licenziamento?
Secondo la Corte di Cassazione, offendere il datore non giustifica necessariamente il licenziamento in tronco del dipendente, soprattutto se l’insulto costituisce una reazione al comportamento del capo.
Secondo la Suprema Corte, per valutare la legittimità del licenziamento disciplinare bisogna scendere nelle “viscere” dell’offesa, comprenderne l’effettiva portata, le intenzioni e lo spirito di insubordinazione che la anima.
Se all’imprenditore non è mai consentito sfruttare la propria posizione di superiorità gerarchica per insultare il dipendente “sul personale” (leggi “Fin dove il superiore può insultare il dipendente”), al contrario al lavoratore si può perdonare – di tanto in tanto – la parola di troppo.
Sarà quindi il giudice a dover effettuare un accertamento in concreto della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente nonché della proporzione tra sanzione disciplinare e infrazione.
